Le digital bouleverse le recrutement et la fonction RH

Actualité | il y a 3 ans

Fondateur et dirigeant de l’agence de marketing éditorial et digital Parlons RH’, Thomas Chardin répond aux questions du Sorbonnaute relatives à l’apport du digital dans le fonctionnement RH, notamment sur le plan du recrutement.

Le digital a-t-il révolutionné la manière de recruter ?

 Non, le digital n’a pas révolutionné la manière de recruter. Par contre, le digital a bouleversé, fait évoluer et dynamisé ce processus, indiscutablement. Il n’est pas possible de parler de révolution’ car un recrutement reste une rencontre. De la même manière, est-ce que Meetic a révolutionné l’amour ? Non ! Pour tomber amoureux, il faut toujours une rencontre. Le recrutement reste également une rencontre avec des besoins et des attentes, de part et d’autre, ainsi qu’un échange entre un éventuel futur employeur et un éventuel possible salarié. Après, que ce soit au travers des jobboards, de l’intelligence artificielle ou autre, cela ne change rien au fait qu’il y ait un échange, selon certaines modalités, et que ça reste une affaire de personne.

Qu’est-ce que le digital à changer et modifier dans le processus de recrutement ?

 Le digital a changé énormément de choses, en amont comme en aval. Du point de vue du candidat, cela rééquilibre les forces. Sur le marché de l’emploi, il y a en effet un rééquilibrage entre l’offre et la demande en faveur de plusieurs typologies de personnes, notamment les jeunes diplômés issus de certaines filières. Il y a ainsi un pouvoir beaucoup plus important donné au candidat, qui devient véritablement acteur de la collaboration. Il y a, en plus, une capacité de diffusion beaucoup plus large alors qu’il n’y a pas si longtemps, à peine 15-20 ans, il fallait passer par l’envoi CV via La Poste avec des adresses identifiées dans le Bottin’ La capacité de diffusion de sa candidature, qui était auparavant particulièrement chronophage, est vraiment décuplée, avec beaucoup plus d’informations disponibles.

Quelle est l’importance accordée aujourd’hui au digital par les RH et les responsables recrutement ?

 On a tendance à limiter l’activité RH au recrutement. Mais cette partie ne représente que 8 % de toute la fonction ! Le digital bouleverse le recrutement, mais il bouleverse aussi l’ensemble de la fonction RH. D’autant que le recrutement n’est pas totalement intégré à l’organisation, bien souvent. Par définition, il s’agit d’une activité en amont de l’activité opérationnelle : elle est dissociée du reste de l’organisation et, comme elle est circonscrite, elle est plus facilement digitalisable’.

Le digital entraîne une émulation exceptionnelle. Il y a une vraie énergie, extrêmement positive, avec une activité qui est en très forte animation. Sur la partie RH, il y a beaucoup d’interrogations et un double challenge : accompagner la digitalisation de l’entreprise, de ses métiers, de son management et de son organisation, tout en se digitalisant soi-même ! Cela ne concerne pas que la technologie et les solutions numériques. Il s’agit d’abord et surtout d’un profond changement culturel, entraînant une évolution opérationnelle de la gestion des ressources humaines et du management. L’outil n’est donc qu’un des axes du triptyque qui est à la base du succès du digital : culture + pratique + solutions. C’est à la DRH de l’appréhender, de conduire ce changement, d’insuffler cette évolution, et d’incarner un numérique à visage humain ! Pour le moment, les DRH ont tendance à répondre à l’injonction du digital en adoptant telle ou telle technologie à la mode. Ils n’ont pas encore, malheureusement, la culture et la pratique digitale pour vraiment accompagner le changement. Le vrai problème est que la culture du digital est un peu à l’opposé de la culture RH, averse aux risques et soucieuse de confidentialité. De son côté, la culture digitale consiste à sortir des process traditionnels, à prendre des risques, à innover, à se tromper Et aussi à partager en transparence, à faire fonctionner le collectif pas uniquement dans un mode collaboratif, mais aussi coopératif. On est donc sur deux mondes qui s’opposent.

Il faut que la fonction RH reparte à la conquête de nouveaux territoires et de nouveaux champs de compétences, pour assoir sa légitimité d’intervention dans un nouveau monde, et surtout pour remplir au mieux sa mission : remettre l’Homme au cur de l’entreprise et l’entreprise au cur de l’Homme. Il ne peut y avoir de digitalisation réussie sans une expérience physique et une présence humaine de qualité.

Doit-on s’attendre à de nouvelles évolutions, à court, moyen ou long terme ? Si oui, lesquelles ?

 On va continuer à fortement innover, d’un point de vue technologique, avec la robotisation, l’intelligence artificielle, le big data, la blockchain Beaucoup de choses peuvent apporter à la fonction RH et à ses missions. Elle doit être capable de les absorber naturellement dans ses activités, comme les chatbots RH, par exemple. Si elle ne fait pas sa mue très rapidement, si la DRH n’innove pas sur le plan organisationnel, il y a beaucoup d’hypothèses possibles, comme la relégation de la fonction avec un rattachement aux affaires générales ou au service achats. Si la valeur ajoutée de la fonction RH n’est pas démontrée, cela peut aussi conduire à une forme d’ubérisation totale. La fonction RH est transitive par nature : ce sont les managers qui gèrent de fait les salariés, qui les sanctionnent, les forment, communiquent. Les outils de demain permettront peut-être de se passer de la technicité de la fonction RH Entre la relégation et l’ubérisation, il y a un repositionnement stratégique, en délaissant certaines missions traditionnelles, administratives, juridico-comptables, techniciennes. La valeur ajoutée de la fonction RH du XXIe siècle n’est certainement pas dans ce type de mission : elle doit se concentrer sur le lien social, la qualité de la collaboration, et le management ! Il faut en effet que la fonction RH se ré-accapare certaines missions, insuffle le changement, s’appuie sur les technologies. Il doit y avoir une véritable révolution RH au sein de la DRH !  

Julien Pompey 

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