Comme il est important, pour celles et ceux qui ont choisi le métier RH, de montrer d’eux-mêmes la plus belle image ! Au regard du RH-bashing ambiant, des nombreuses et violentes attentes dont il s’accompagne, il faut une sacrée imagination et un coeurr généreux pour oser se mettre en avant. Et les enjeux sont importants, notamment pour attirer, et garder tous les talents dont les entreprises ont tant besoin.

Alors chacun y va de sa plus belle initiative, moi le premier sans doute ! Et voilà qu’on se congratule à n’en plus finir de l’obtention des Top Employers, des Great Place to Work, d’autres distinctions etc., histoire de pouvoir brandir la plus belle image de notre entreprise, de notre travail. Est-ce légitime ?

Oui, sans aucun doute ! D’abord cela récompense des engagements vrais, des intentions louables, des entreprises engagées et des femmes et des hommes qui font honneur à notre beau métier de RH . Il faudrait en plus être masochistes pour refuser d’être reconnus par un label prestigieux et attractif dont l’entreprise a besoin.

Oui oui, mais quelque chose me chagrine tout de même dans tout ça.

Image ou réalité ?

Il y a quelques années, à l’époque glorieuse des premiers Iso 9000, je me souviens d’un déplacement professionnel dont j’avais la responsabilité pour une équipe. Je procédais au comptage dans l’autocar et il me manquait le Responsable Qualité de l’entreprise. Soudain, je le vois arriver, sortant de son bureau à 6h00 du matin avec son oreiller sous le bras. Je lui demande, un peu étonné tout de même :

Mais que fais- tu ?

Nous avons la semaine prochaine un audit, et comme nous n’avons pas grand-chose qui tient la route, j’ai passé la nuit à bricoler des procédures qui permettront d’obtenir une bonne note.

Hé bien, voyez-vous, la bonne nouvelle de l’histoire ou la mauvaise , c’est que l’auditeur n’y a vu que du feu, confondant allègrement ce qu’on lui a montré et une réalité qu’il ne se donnait même pas la peine de voir, tant les procédures décrites étaient belles. Ainsi l’iso fut-il maintenu

Est-ce une époque révolue ? Je n’en suis pas si sûr si j’en crois ce que je vois et entends chaque jour. Les labels et les certifications qui portent de nobles référentiels ne seraient-ils pas seulement en contact avec un déclaratif, une vitrine, un pavillon témoin ? J’ai bien conscience de pouvoir choquer toutes les parties prenantes de ce type de démarche en disant cela : ceux qui décernent les prix et qui font le maximum pour que l’attribution reflète leur intention sincère ; les bénéficiaires, qui cultivent leurs palmarès et portent ainsi mieux leur image employeur, le plus souvent avec engagement et sincérité Mais prend on vraiment soin, pour le dire d’une manière triviale, à ce que l’arrière cuisine ressemble à la salle ?

Et puis, au-delà du sujet des distinctions, il y a une croissance exponentielle des mantras, citations de penseurs, gourous, sages de tous poils, publiés chaque jour sur les réseaux sociaux et utilisés par des consultants, des communicants sans trop de scrupules Cela rassure. Cela fait aussi un peu méthode Coué. Comment se fait-il qu’il ne se passe pas une journée sans que de belles paroles, de beaux mots viennent, illustrés par de belles images apaisantes qu’aucun sophrologue ne renierait pour tenter de booster l’engagement des RH aux côtés des femmes et des hommes, dans la qualité de leur vie, de leurs relations dans l’entreprise. Pourquoi ce besoin de ripoliner ? La réalité n’est pas assez brillante ?

Halte au bashing RH Halte d’abord au faking RH !

Je pense, au terme de près de 30 ans de métier, avoir gagné en discernement. Savoir ne pas dire systématiquement noir c’est noir , et déplorer le premier que beaucoup se complaisent à ce pessimisme bêta. Mais, au risque de déranger, il reste aussi difficile de dire qu’une démarche RH de grande qualité irradie chaque jour nos organisations ! Dans les Codirs, par exemple, combien de thématiques relatives aux femmes et aux hommes qui tissent le fonctionnement présent et futur de l’entreprise sont-elles réellement intégrées dans les réflexions stratégiques ?

Nous avons entendu à la télévision, récemment, des horreurs pour rhabiller encore le RH . Je suis bien conscient, comme me le disait mon ami Patrick Bouvard, qu’il faut que nous, les RH, nous balayions devant notre porte pour éviter cela ; il n’y a pas que du bon chez les RH, et les distinctions de tous ordres n’y changeront rien, s’il n’y a pas correspondance entre promesse et réalité. Appelons bien ce qui est bien et mal ce qui est mal dans l’exercice de notre fonction. Même s’il est vrai qu’elle reste délicate, complexe, ingrate, etc, etc, etc. Il est stupide de répondre au RH-bashing par un journalisme-bashing un peu trop facile ! Les français, contre toute attente et c’est plutôt encourageant ne sont pas dupes de ce genre de manuvre, comme le révèle la dernière étude sur le sens et l’utilité du journalisme ! Faisons bien attention !

Nous pouvons sans être exhaustifs discerner, en forçant le trait pour la circonstance quoique , trois portraits types de RH :

- Il y a tout d’abord des représentants de la fonction que des formations académiques intéressantes mais incomplètes ont livré très jeunes au marché. Et malheureusement, parfois, là où on les affecte, leur jeunesse, leur posture, leur action dont la modestie n’est pas le premier point fort , les conduits à multiplier les erreurs techniques par ignorance. Les résultats sont souvent très chaotiques. Ce sont des clients rêvés pour des armées d’avocats, de conseils de tous poils, de reporters en mal de scoop, etcEt nous avons au résultat des histoires qui se terminent généralement mal et qui sont assez glauques, tant pour ces RH eux-mêmes que pour ceux qui sont victimes de ces bourdes : entreprises et salariés compris

- Il y a des aussi des représentants de la fonction RH qui sont des techniciens acharnés parfois volontaires avérés du casque à pointe ; ils ont tout pris ou tout au moins tout ce qu’ils ont pu dans les formations, les coachings, les bouquins faisant autorité, les papes du métiers, les colloques, les journées universitaires, etc. Ils sont l’incarnation du sérieux nécessaire au fonctionnement rationnel et appliqué d’un service RH, fiabilisant et rassurant leurs Codirs interstellaires mais dont la proximité humaine, l’empathie, la simple relation, la prise de hauteur sur leur vécu quotidien représentent une planète inconnue et inexplorée. Ils sont les DRH idéaux dans ces types de structures qui rêvent d’en faire des busines partners à tout crin ; efficaces dans l’atteinte des indicateurs fixés et fidèles au reporting quotidien ; ils répondent quasiment par retour à toutes les sollicitations pour appliquer, mettre en uvre les actions requises par les nécessités de la performance publique, donnant pleine et entière satisfaction à leur Direction. Ils envisagent souvent de changer d’entreprise tous les 18 à 24 mois

Quid du résultat, dans ces deux premiers cas ? La probabilité est forte qu’ils se retrouvent dans les nombreux sondages effectués , au niveau de la case, le RH ne sert à rien , le RH est l’âme damnée de la direction, etc Et pour peu qu’ils se soient eux-mêmes retrouvés victimes de leur propre système, ils prennent même parfois du plaisir à jouer le rôle transfuges, dénonçant bravement les inanités le la fonction RH qu’ils ont été forcés d’exercer, comme l’a montré l’émission d’Envoyé Spécial du 8 mars 2018.

- A l’autre bout de l’échelle, il y a le RH bien incarné auprès de ses ouailles , celui qui rêve d’un monde de douceur voire de bonheur pour les femmes et les hommes de l’entreprise, le Don Quichotte qui se bat contre des ailes du moulin à vent que lui renvoie le business et surtout le marché de l’emploi il est généralement à la marge dans son équipe de direction, affublé de cette manie qu’ont les marins de faire des phrases comme disait Audiard. Résultat : on lui accorde peu d’importance, tant il lui manque de réalisme, de connaissance pour faire face à la technicité implacable des financiers, des ingénieurs, du marché, et presque même des attentes réelles des hommes et des femmes qui l’entourent ! Il arrive que dans ce type de profil RH on trouve des venus d’ailleurs ils ont du talent, sont créatifs, ont de l’imagination, sont les spécialistes de la promesse, de la vitrine, et se soucient passez peu de de la pauvreté de l’arrière cuisine hélas !

RH : la force d’un métier, la noblesse d’un rôle

Comment donc définir le bon profil ? Il est essentiel pour les entreprises qu’un RH soit d’abord identifié parce qu’il est compétent dans ses fonctions fondamentales administratives, juridiques, sociales , crédible dans ce qu’il dit, avec la force et le poids nécessaire pour qu’on lui accorde une vraie confiance. Mais contrairement à nombre de dirigeants qu’il a aussi pour mission de convaincre , il sait que la performance de son entreprise passe par celle des hommes et de femmes qui composent un collectif autour d’un bien commun. Il sait donc susciter confiance, autonomie et responsabilité. Il sait agir sur les dirigeants et les managers de l’entreprise pour qu’ils relaient au niveau de tous les collaborateurs ce triptyque fondateur de toute performance effective dans la durée. Il sera alors un véritable catalyseur pour attirer, faire vivre ensemble, garder et développer tous les talents. A terme, il sera aussi un interlocuteur de l’assemblée générale des actionnaires, parce que c’est lui qui détient le vrai levier de la croissance : le capital humain .

Résumons-nous : il est essentiel que l’action RH ne soit pas le miroir de Dorian Gray, une belle photo immuable de ce qu’on aimerait bien voir mais au prix d’une réalité qui ne cesse de trahir la promesse annoncée. Nos collaborateurs veulent entendre de belles histoires, porteuses d’avenir, certes ! Mais ils ne veulent plus de ces clichés figés, artificiels, masquant une réalité moins séduisante.

 Lorsqu'on rêve seul, ce n’est qu’un rêve. Lorsque nous rêvons ensemble, c’est le commencement de la réalité. Dicton brésilien. 

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